Coline.care lance une nouvelle version de sa plateforme RH dédiée au handicap et à la santé au travail

Coline.care dévoile une nouvelle version de sa plateforme destinée aux référents handicap et aux équipes RH qui doivent piloter la politique handicap et santé au travail. La start-up, initialement connue pour son approche de pair-aidance, revendique plus de 40 organisations clientes et un accès à l’outil pour plus de 800 000 salariés.

Cette annonce compte parce que les entreprises ne peuvent plus traiter le handicap comme un simple sujet administratif. Entre maintien dans l’emploi, obligations déclaratives, prévention santé et recrutement inclusif, les directions RH ont besoin de données fiables et de processus suivis. La numérisation de ces pratiques peut aider à passer d’une gestion dispersée à une politique mesurable, à condition de respecter la confidentialité des situations individuelles.

Un outil conçu pour structurer la politique handicap

La nouvelle version de Coline.care est présentée à l’occasion d’INCLUSIV’DAY, le 1er octobre au Palais des Congrès de Paris. Elle marque une évolution du positionnement de l’entreprise, qui ne se limite plus à mettre en relation des salariés avec des pairs ayant vécu des situations proches, mais cherche à fournir un environnement de pilotage plus complet aux organisations.

La pair-aidance reste le socle historique de la solution. L’idée consiste à compléter les dispositifs médicaux, sociaux ou managériaux par l’expérience de personnes ayant déjà traversé une maladie, un handicap visible ou invisible, ou une période de vulnérabilité. Ce soutien peut faciliter la parole, réduire l’isolement et aider les salariés à mieux comprendre les démarches disponibles dans l’entreprise.

Au fil des déploiements menés depuis 2021, Coline.care indique avoir identifié un besoin plus large du côté des référents handicap, des DRH, des équipes diversité et inclusion, et des services santé au travail. Ces acteurs doivent coordonner des situations individuelles, des actions collectives, des échéances réglementaires et des indicateurs internes. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent handicap est obligatoire, tandis que les employeurs d’au moins 20 salariés sont soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés fixée à 6 % de l’effectif.

Pourquoi les tableurs ne suffisent plus

Dans de nombreuses organisations, le suivi repose encore sur des fichiers Excel, des e-mails et des informations réparties entre plusieurs interlocuteurs. Cette organisation devient fragile lorsque le volume de situations augmente ou lorsque les équipes doivent anticiper des renouvellements de RQTH, documenter des aménagements de poste, préparer la DOETH ou mesurer l’impact d’une campagne de sensibilisation.

La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés est intégrée à la DSN, avec une consolidation annuelle qui suppose de disposer de données cohérentes sur les bénéficiaires de l’obligation d’emploi et les effectifs concernés. Une information incomplète peut fausser le pilotage budgétaire, compliquer les échanges internes et réduire la capacité de l’entreprise à suivre ses progrès. Le sujet est donc autant opérationnel que réglementaire.

Coline.care veut répondre à cette complexité avec une plateforme capable de centraliser les actions liées au handicap et à la santé au travail. L’outil doit permettre de réaliser un diagnostic, d’évaluer le niveau de maturité de l’organisation, de définir une feuille de route et d’attribuer des responsabilités claires. L’objectif est de remplacer une logique de traitement au cas par cas par un pilotage dans la durée.

Des usages RH très concrets

Pour les référents handicap, l’un des apports attendus concerne la gestion des échéances. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut nécessiter un renouvellement selon les situations, et son anticipation limite les ruptures de droits ou les retards dans les demandes d’aménagement. Une plateforme dédiée peut aussi garder la mémoire des actions engagées, tout en évitant la dispersion d’informations sensibles.

La solution couvre également la communication interne, la sensibilisation et la formation. Une politique handicap ne repose pas seulement sur le traitement confidentiel des situations individuelles : elle suppose que les managers comprennent les aménagements possibles, que les équipes soient informées et que les stéréotypes diminuent. Suivre les sessions réalisées, les publics touchés et les retours obtenus devient alors un indicateur de maturité sociale.

Coline.care intègre enfin une dimension de recrutement inclusif. En 2025, l’entreprise a lancé un service de sourcing et de matching pour des candidats disposant d’une RQTH. Pour les employeurs, cette brique peut aider à relier les objectifs de diversité aux besoins de recrutement, à condition de travailler aussi l’accessibilité des offres, l’adaptation des entretiens et l’accueil des nouveaux arrivants.

Un marché à la croisée de la HR tech et de la santé au travail

Le lancement s’inscrit dans plusieurs marchés en développement : la HR tech, la qualité de vie et des conditions de travail, la prévention santé, la conformité sociale et les politiques diversité. Les grandes entreprises cherchent à industrialiser leurs pratiques, tandis que les ETI, associations et acteurs publics ont besoin d’outils simples pour structurer progressivement leurs démarches.

Coline.care affirme travailler avec plus de 40 entreprises et organisations, dont le Groupe ENGIE, H&M, Galileo, Global Education, le Groupe VYV et l’OETH. La société cite aussi Engie, Decathlon et le ministère des Armées pour les Civils de la Défense parmi ses références. Ce portefeuille lui donne un terrain d’observation utile sur les contraintes d’employeurs de tailles et de secteurs différents.

Le développement de cette nouvelle version en fonds propres est notable dans un secteur où les annonces produits sont souvent associées à des levées de fonds. Pour les décideurs RH, la valeur se jouera toutefois sur l’intégration aux processus existants, la qualité des indicateurs et la protection des données. Les informations relatives au handicap et à la santé imposent une gouvernance stricte, avec des accès limités, une finalité claire et une conservation maîtrisée.