La gestion des ressources humaines est cruciale pour toute organisation, en particulier pour les startups, car elle peut influencer le succès ou l’échec de l’entreprise. Les startups, bien qu’étant plus attirantes que des grands groupes (pour certains jeunes diplômés), doivent tout de même mettre le paquet pour s’assurer de recruter les meilleurs. Des pratiques de recrutement médiocres peuvent engendrer un gaspillage de ressources et une baisse de la productivité. Cet article explore les bonnes pratiques pour sourcer, évaluer et intégrer les candidats, ainsi que les stratégies de rétention.
Pourquoi éviter les mauvais recrutements ?
Un recrutement efficace c’est toujours ça de pris ! Cependant, de nombreuses entreprises sous-estiment son importance et les conséquences potentielles des mauvaises décisions de recrutement. Selon la Harvard Business Review, les entreprises n’ont jamais autant dépensé pour le recrutement, mais n’ont jamais fait un aussi mauvais travail. Les mauvaises pratiques de recrutement peuvent entraîner une cascade d’effets négatifs qui se répercutent dans toute l’organisation :
- Ressources gaspillées : Le temps et l’argent investis dans des embauches infructueuses peuvent être substantiels. Selon Forbes, cela pourrait représenter près de 240 000 $ par employé. Selon le Département du Travail des États-Unis, le coût d’une mauvaise embauche peut représenter au moins 30 % des gains de la première année de l’employé.
- Baisse de la productivité : Les employés sous-performants non seulement ne contribuent pas efficacement, mais peuvent également entraîner une baisse de la production de l’équipe.
- Culture d’entreprise négative : Les mauvaises embauches peuvent perturber la dynamique de l’équipe et éroder la culture de l’entreprise. Cet effet est particulièrement prononcé dans les startups, où chaque membre de l’équipe a un impact significatif sur l’environnement de travail global.
- Augmentation du turnover : Les employés mal adaptés sont plus susceptibles de partir rapidement, entraînant des taux de turnover plus élevés. Cela crée un cycle de recrutement et de formation constant, épuisant encore plus les ressources et le moral.
Un rapport de 2024 de Vestd (spécialisé dans la répartition des parts & co) révèle que les startups (entreprises de 50 à 249 employés) ont la plus faible ancienneté moyenne des employés parmi les industries, avec une durée moyenne de 2,8 ans contre 4,2 ans pour les grandes entreprises (500 à 1100 employés). Une enquête de 2024 de Nectar montre que 46 % des employés prévoient de chercher un nouvel emploi dans les trois prochains mois, soulignant le défi continu de la rétention pour toutes les entreprises, y compris les startups.
Si vous n’avez pas encore recruté de DRH, vous pouvez faire appel à un DRH de transition qui vous permettra de mettre en place les principaux process.
Le sourcing des Candidats
Le sourcing des candidats est la première étape du processus de recrutement et pose les bases pour le reste du process.
- Utiliser les réseaux personnels : Sam Altman, ancien président de Y Combinator, affirme que les meilleures sources de candidats sont les amis et les amis d’amis. [NDLA : nous vous recommandons de lire les articles de YC à propos du recrutement]
- Créer une description de poste convaincante : Rédiger des offres d’emploi qui reflètent fidèlement le poste tout en vendant la vision de l’entreprise. Éviter les termes biaisés et se concentrer sur l’aptitude et l’attitude plutôt que sur des compétences techniques spécifiques.
- Utiliser plusieurs canaux : Diversifier la stratégie de sourcing en publiant sur des tableaux d’emploi spécifiques à l’industrie, en utilisant des plateformes de médias sociaux comme LinkedIn et en participant à des conférences pertinentes.
- Mettre en place des programmes de recommandation d’employés : Offrir des incitations significatives pour les recommandations réussies qui restent au-delà d’une certaine période.
- Envisager le recrutement sur les campus : Cela peut être une excellente source de jeunes talents, surtout pour les startups technologiques.
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Le fameux “Processus d’Évaluation”
Le processus d’évaluation consiste à évaluer les compétences, l’expérience et l’adéquation culturelle des candidats pour déterminer leur aptitude au poste et à l’entreprise.
- Mettre en place un processus d’entretien structuré : Avoir un cadre cohérent pour la prise de décision à travers tous les candidats.
- Utiliser des tests de travail : Sam Altman recommande de faire “auditionner” les candidats en leur faisant faire du vrai travail pendant 1 à 2 jours.
- Se concentrer sur l’adéquation culturelle : Évaluer l’alignement avec les valeurs de l’entreprise, mais être prudent pour ne pas compromettre la diversité.
- Impliquer les membres de l’équipe : Faire participer les futurs collègues au processus d’entretien.
La Conversion et L’Intégration
La conversion consiste à transformer un candidat en employé, tandis que l’intégration consiste à intégrer le nouvel employé dans l’organisation. Selon HiringThing, 88 % des entreprises admettent qu’elles n’intègrent pas bien, pourtant une intégration solide peut améliorer la rétention des nouvelles recrues de 82 %.
- Agir rapidement : Faire des offres rapidement pour éviter de perdre les meilleurs candidats au profit des concurrents.
- Être compétitif en matière de rémunération : Offrir des packages d’équité généreux pour compenser des salaires potentiellement plus bas.
- Vendre votre mission : Passer du temps à enthousiasmer les candidats sur la vision de l’entreprise.
- Créer un processus d’intégration complet : Préparer des packages de bienvenue, installer l’équipement nécessaire et planifier les activités de la première semaine.
- Suivi après l’embauche : Vérifier régulièrement pour s’assurer que les nouvelles recrues s’intègrent bien.
Les best practices du recrutement en général
Ces principes s’appliquent tout au long du processus de recrutement et contribuent à la construction d’une équipe forte et efficace.
- Prioriser le recrutement : Sam Altman suggère que les fondateurs devraient passer “entre un tiers et la moitié de leur temps à recruter” après avoir atteint l’adéquation produit-marché.
- Développer une stratégie de recrutement : Planifier les besoins de recrutement à l’avance, en tenant compte des objectifs à court et à long terme.
- Maintenir des normes élevées : Ne jamais compromettre la qualité, même sous pression pour pourvoir un poste rapidement.
- Promouvoir la diversité : Travailler activement à créer un lieu de travail diversifié et inclusif.
- Améliorer continuellement le processus : Évaluer et affiner régulièrement les pratiques de recrutement en fonction des résultats et des retours.
- Utiliser la technologie : LinkedIn recommande d’investir dans des processus d’IA générative dans le recrutement dans son rapport sur l’avenir du recrutement en 2024.
Élaborer une Stratégie de Rétention des Employés pour Votre Entreprise :
L’objectif est de vous assurer que les équipes actuelles ne partent pas.
Pour cela, il faut écouter les équipes actuelles pour savoir ce qu’elles veulent et demander les raisons de leur départ à ceux qui quittent l’entreprise.
Fort de ces insights, il faut apporter les corrections :)
Un indice, la hausse de salaire ou le changement de titre sont les solutions les plus efficaces :)
Conclusion
À mesure que le marché du travail continue d’évoluer, les startups doivent rester agiles et réactives aux besoins des employés. Il est important pour une startup de prendre le temps pour ses recrutements et ses équipes.
Enfin, il est important de rappeler que la meilleure IA du monde ne vous permettra pas d’en savoir autant sur une personne qu’en prenant le temps de boire une limonade en terrasse avec elle ;)